Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Тобто роботодавець, який працевлаштовує певну особу, в нашому випадку це жінка, він не вправі відмовити жінкам, які є вагітними або у яких наявні діти віком до трьох років. Якщо ж роботодавець вчиняє дані неправомірні дії, то жінка вправі оскаржити це діяння.

В сучасному житті виникає безліч спірних ситуацій, в яких навіть професіонали не знають як діяти, тому буде доцільним навести декілька прикладів даних ситуацій, провести аналіз і детальніше вивчити, проаналізувати норми чинного законодавства.

Роботодавець дуже часто приймає рішення з приводу звільнення працівників і майже кожного разу постає питання, яку особу звільнити, а яку залишити на певному підприємстві, установі чи організації.

В даному випадку відділ кадрів, який є на кожному підприємстві (повинен бути) аналізує всі фактичні дані осіб (діти неповнолітні, діти до трьох років і т.д.), беручи до уваги всі нюанси.

Наприклад, постає вибір між двома працівниками:

В даному випадку враховуються всі фактичні обставини

 

 

1 особа2 особа
Наявний неперервний стажНеперервний стаж в рази менший
Дитина до 14 років (малолітня)Двоє неповнолітніх дітей
Одинока матиРозлучена, яка отримує аліменти
В однієї з дитини наявна інвалідність, але жінка не є одинокою

 

Вивчивши всі наявні обставини, можна сказати, що в 1 особи, наявно більше вагомих обставин для подальшої роботи на даному підприємстві, установі чи організації, хоча відповідно чи чинного законодавства обох жінок звільняти недопустимо.

На підставі вищевикладеного, можна проаналізувати, що згідно зі статтею 184 КЗпП наявні категорії жінок не підлягають звільненню. Наявний виняток, коли повністю ліквідовується дане підприємство, установа чи організація, тоді можливе звільнення даних осіб, в інших випадках це заборонено.

Якщо ж у Вас склалася така ситуація, що роботодавець видав наказ на ваше звільнення, хоча ви є матір’ю неповнолітньої дитини чи дитини, яка має інвалідність, Вам в обов’язковому порядку слід звернутися до суду з позовною заявою, в якій ви будете оскаржувати незаконне рішення керівника даного підприємства. Адже, саме керівник, який видав цей наказ на ваше ім’я порушує не тільки норми Кодексу законів про працю, але насамперед, норми Конституції України, а саме статтю 43 Конституції України, в якій зазначається, що кожна людина має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

124 total views, 1 views today

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься.